Într-un sistem de învăţământ caracterizat de faptul că este prea lung, prea teoretic, prea universitar şi prea complicat, este firesc să-ţi pui întrebări legate de eficienţa unei activităţi de învăţământ. Răspunsurile momentului par să fie multiple şi sunt oferite de aplicarea de diverse concepte „noi” cum ar fi: profesionalismul, managementul calităţii educaţiei, formarea profesională iniţială şi continuă, caracterul practic aplicativ, stabilirea nevoilor de pregătire, competenţele, eficientizarea pregătirii etc.
         Oferind răspunsuri parţiale, toate aceste concepte nu fac decât să accentueze complexitatea unui sistem care are în centrul său formarea universitară şi în care produsul finit, absolventul, nu este capabil să explice sau să arate ce ştie, ce ştie să facă şi ce ştie să fie.
         În aceste condiţii, preluarea răspunderii pentru eficientizarea resursei umane1 apte să facă faţă schimbărilor care influenţează şi vor influenţa structurile, activitatea de resurse umane şi procedurile dintr-o instituţie specializată cum este Jandarmeria Română îi revine pregătirii continue. În această perspectivă, pregătirea continuă, ierarhizată pe două niveluri – iniţiere şi dezvoltarea carierei, pregătirea continuă realizată prin cursuri sau în unităţi – exprimă o necesitate de modernizare prin introducerea unei logici de competenţă.
         Această logică de competenţă, care reprezintă o întoarcere la practic aplicativ şi la originile formării profesionale, pare să constituie un răspuns pertinent la următoarele întrebări: Cum să dezvoltăm profesionalismul jandarmilor controlând mai bine costurile pregătirii continue? Cum se realizează şi de ce este necesar să amplificăm rolul competenţei? Cum ar trebui structurată pregătirea pentru a permite adoptarea unei logici de competenţă în jandarmerie?
         Iată trei întrebări la care vom răspunde succesiv, clarificând aspectele referitoare la competenţă, în general şi la logica de competenţă ca element central al pregătirii continue, în special.

         1. GENERALITĂŢI DESPRE COMPETENŢĂ

          Fiind un termen generic care poate fi aplicat persoanelor şi instituţiilor, în abordarea problemelor referitoare la competenţă se poate porni de la două aspecte care se intercondiţionează şi se presupun reciproc: competenţa jandarmeriei ca organizaţie şi competenţa resursei umane.
          Ce înseamnă pentru jandarmerie a fi o organizaţie competentă?
          Cum în acest articol nu mi-am propus să abordez competenţa materială sau teritorială a jandarmeriei, ci competenţa jandarmeriei ca organizaţie, consider că aceasta este produsul a trei componente - competenţa tehnică, competenţa umană şi competenţa tehnologică.
         Acest produs poate fi exprimat, de o manieră expresivă, prin următoarea ecuaţie: Competenţa jandarmeriei = Competenţa Umană x Competenţa Tehnică x Competenţa Tactică (tehnologică).
         Din care:
              • competenţa umană a jandarmeriei reprezintă numărul şi calificarea personalului necesare pentru ca forţele şi mijloacele să fie conform tehnologiei. Alte componente ale competenţei umane sunt climatul şi cultura organizaţională, acestea influenţând major modul cum este utilizată tehnica aflată în conformitate cu tehnologia.
              • competenţa tehnică a jandarmeriei reprezintă totalitatea dotărilor, a infrastructurii, a elementelor materiale de care aceasta dispune la un moment dat (exemple: clădiri, cazărmi, mijloace de protecţie şi imobilizare,mijloace de transport, spaţii de depozitare, reţelele de calculatoare, sisteme de gestiune informatica, birouri etc.).
              • competenţa tactic - tehnologică a jandarmeriei reprezintă totalitatea normelor, procedurilor, regulilor care condiţionează utilizarea forţelor şi a mijloacelor existente (exemple: regulamente, doctrine, ordine, instrucţiuni, standarde, norme de utilizare a echipamentelor, proceduri de realizare a unor activităţi, stabilirea riscurilor şi acţiunea pentru diminuarea lor, reguli de predare/primire a unor echipamente etc.).
         Fiind o variabilă şi nu un atribut al unei organizaţii, competenţa jandarmeriei este dependentă de valoarea celor trei competenţe care o compun şi în special de competenţa umană care pune în valoare, atât competenţa tehnică, cât şi cea tactictehnologică a jandarmeriei.
         Ea joacă rolul de liant, dar şi de catalizator sau inhibitor al celorlalte două competenţe ale organizaţiei jandarmeriei, având totodată capacitatea de a acoperi eventualele lipsuri care se pot manifesta în cadrul acestora. În schimb, o competenţă umană redusă nu poate fi acoperită nici de o competenţă tehnică sau tactic- tehnologică foarte bună. Tocmai de voi încerca să mă focalizez pe competenţa umană, în general, şi pe rolul şi necesitatea unei pregătiri continue executate într-o logică de competenţă profesională, în special.
         Astfel, una din ideile de bază ale jandarmeriei, instituţie cu tradiţie în domeniul pregătirii continue, este aceea că jandarmii trebuie să aibă cunoştinţele profesionale, competenţele, atribuţiile şi instrumentele necesare pentru a contribui la realizarea obiectului de activitate al subunităţii/unităţii din care fac parte.
         Această idee face o trimitere la două responsabilităţi:
              - prima - responsabilitatea individuală a jandarmului de a se pregăti pentru a-şi asigura cunoştinţele profesionale şi competenţele necesare ocupării sau desfăşurării activităţii pe un post;
              - a doua - responsabilitatea jandarmeriei de a evalua corespondenţa dintre competenţe şi sarcinile de îndeplinit de către un jandarm într-un anumit post, de a stabili sarcinile şi indicatorii de performanţă aferente acestora şi de a-i oferi instrumentele necesare exercitării acestor sarcini de serviciu.
         Se aplică astfel cerinţa „omul potrivit la locul potrivit” ceea ce permite şefului unităţii să ocupe posturile cu jandarmi competenţi, cărora le poate încredinţa sarcini potrivit competenţelor, concomitent cu asigurarea condiţiilor pentru dezvoltarea capacităţii profesionale.
         Totuşi, ce este competenţa sau mai bine zis competenţa profesională?
         În Tratatul de ştiinţe şi de tehnici de formare , Sandra Bélier propune următoarea definiţie: „competenţa permite să acţionezi şi/sau să rezolvi problemele profesionale de o manieră satisfăcătoare într-un context particular, mobilizând diversele capacităţi de o manieră integrată”.
         Guy le Boterf propune o altă definiţie: „Competenţa reprezintă mobilizarea sau activarea mai multor cunoaşteri, într-o situaţie sau într-un context dat.” Pornind de această definiţie, el distinge 6 tipuri de competenţe:
              • cunoştinţe teoretice (a şti să înţelegi, a şti să interpretezi);
              • cunoştinţe procedurale (a şti cum să procedezi);
              • deprinderi (a şti să faci) procedurale (a şti să procedezi, a şti să operezi);
              • deprinderi (a şti să faci) din experienţă (a şti să faci un anumit lucru, a şti să te conduci);
              • deprinderi (a şti să faci) sociale (a şti să te comporţi, a şti să te conduci);
              • deprinderi cognitive (a şti să tratezi informaţia, a şti să raţionezi, a şti să numeşti ceea ce faci, a şti să înveţi).
         O altă definiţie a competenţei poate fi şi aceasta: a şti să acţionezi într-o anumită situaţie, ca rezultat a unei combinaţii de cunoştinţe, de practici profesionale şi relaţionale care îţi permit să faci faţă unei situaţii profesionale în evoluţie, spre satisfacţia beneficiarilor (a şti, a şti să faci, a şti să fii).
         Sau, într-o altă definiţie, mai tehnică, competenţa profesională constituie capacitatea de a lua decizii , în limite definite, pentru realizarea activităţilor specifice postului ( de altfel competenţa, responsabilitatea, sarcina şi obligaţia de a raporta sunt atribute asociate postului; acestea trebuie sa fie clare, coerente şi să reflecte elementele avute în vedere pentru realizarea obiectivelor jandarmeriei).
         Pentru a concluziona, propun următoarea definiţie: competenţa reprezintă acele cunoştinţe, abilităţi şi experienţe care fac posibilă îndeplinirea eficientă şi efectivă a sarcinilor postului de către un jandarm şi este rezultatul interacţiunii a trei factori: pregătire, experienţă şi personalitate.
         Consider că această definiţie asigură explicaţia noţiunii, inducând, totodată, şi ideea unui echilibru permanent şi stabil între competenţă şi sarcinile încredinţate, astfel încât „cascheta de sarcini să nu fie mai mare decât capul cu competenţe şi reciproc”.
         Dacă nu vom respecta această cerinţă, vom avea fie un jandarm supracalificat, care îndeplineşte sarcini minore, fie un jandarm subcalificat care trebuie să îndeplinească sarcini care îl depăşesc. În ambele cazuri vom avea doi nemulţumiţi, ceea ce va duce în mod automat la ineficienţă.
         Care sunt competenţele care asigură echilibrul între necesităţile jandarmeriei şi cunoştinţele, abilităţile şi experienţa jandarmilor ?
         Pentru a răspunde la această întrebare, într-o primă fază voi structura de a manieră generală competenţele, urmând ca în capitolul următor să exemplific modul de aplicarea a acestei structuri.
         În jandarmerie, competenţele pot fi: conceptuale, tehnice şi umane. Această abordare se inspiră din structurarea propusă de Kartz care, mergând pe decupajul clasic a şti, a şti să faci şi a şti să fii, distingea trei tipuri de competenţe:
              - competenţele conceptuale (a analiza, a înţelege, a acţiona de o manieră sistematică);
              - competenţele tehnice (metode, procese, tehnici ale unei specialităţi);
              - competenţele umane (în relaţiile intra şi interpersonale).
         O a doua încercare de structurare a competenţelor profesionale existente şi necesare în jandarmerie9 indică prezenţa a două tipuri de competenţe: specifice - tehnice şi transversale.
              a) competenţele specifice tehnice – exercitarea meseriei de jandarm se bazează pe stăpânirea anumitor tehnici (cunoştinţe profesionale teoretice, proceduri, reguli, norme, mijloace, cunoştinţe determinate de experienţă);
              b) competenţe transversale care pot fi:
                   - organizaţionale – sunt acele competenţe care întăresc eficacitatea individuală şi colectivă şi asigură optimizarea timpului de muncă (auto organizarea, organizarea colectivă şi gestiunea proiectului, organizarea managerială a muncii colaboratorilor);
                   - relaţionale şi sociale – sunt acele competenţe care situează persoanele într-un cadru de comunicare scris şi oral şi care favorizează calitatea şi fluiditatea legăturilor şi a fluxului de informaţii (exprimarea personală, relaţiile cu publicul, capacitatea managerială);
                   - de adaptare – cum mediul intern şi extern în care acţionează jandarmul este într-o continuă schimbare şi acesta trebuie să se adapteze succesiv prin învăţarea elementelor noi (adaptarea la schimbare, adaptarea la evoluţia constantă a meseriei, adaptarea şi evoluţia manierei sale de a face). Adaptarea este considerată ca o competenţă când se sprijină pe demersuri şi metode de ucenicie.
         Observăm că cele două structurări se circumscriu aceluiaşi nucleu în care cunoştinţele, abilităţile (deprinderile) şi comportamentele umane joacă un rol esenţial.

         2. LOGICA DE COMPETENŢĂ ÎN JANDARMERIE

          Trecerea de la pregătirea continuă bazată pe obiective la o pregătire continuă care se bazează pe o logică de competenţă, constituie o etapă calitativă nouă în care exigenţele de necesitate, eficienţă şi finalitate practică sunt mai bine realizate.
         Acest lucru este cu atât mai necesar cu cât el survine într-un moment sensibil pentru Jandarmeria Română, care poate fi caracterizat astfel:
              - în structura organizatorică a Jandarmeriei Române sunt prevăzute aproximativ 3 500 funcţii de ofiţeri care ocupă funcţii de execuţie, funcţii de planificare organizare şi funcţii de conducere;
              - pentru gestionarea carierei acestuia şi pentru creşterea eficienţei corpului de ofiţeri, jandarmeria trebuie să asigure un suport de formare profesională care să vizeze două aspecte: formarea iniţială (în momentul debutului carierei sau al trecerii dintr-un corp în altul) şi formarea profesională continuă (dezvoltarea carierei);
              - direcţiile de consolidare şi de dezvoltare ulterioară ale jandarmeriei impun ca o necesitate întărirea segmentului de formare profesională al corpului ofiţerilor, cu atât mai mult cu cât aceştia joacă un rol determinant în instituţie şi ar trebui să constituie corpul cel mai omogen şi mai profesional al acesteia, în jurul căruia să graviteze cei aproximativ 27 000 de subofiţeri;
              - aplicarea Legii 550/2004 privind organizarea şi funcţionarea Jandarmeriei Române, şi în special debutul procesului de profesionalizare care s-a derulat între 2006 şi 2009, au impus o abordare cantitativă a formării profesionale a corpului ofiţerilor, ceea ce nu a permis fixarea unor competenţe profesionale şi consolidarea unei culturi organizaţionale proprii acestui corp.
         În aceste condiţii, ca urmare a necesităţii trecerii la o abordare calitativă a formării profesionale a corpului ofiţerilor în următorii 5 ani, sunt necesare intervenţii succesive, frecvente, care să permită completarea şi perfecţionarea competenţelor prin cursuri de dezvoltarea carierei cu durată de 2-4 săptămâni.
         Concomitent cu această situaţie, nu trebuie pierdute din vedere nici eventualele evoluţii ale jandarmeriei în domeniul ordinii şi siguranţei publice sau al securităţii bunurilor şi persoanelor, precum şi necesitatea menţinerii şi dezvoltării vocaţiei instituţiei de furnizor de formare profesională pentru misiunile internaţionale (nivel execuţie şi nivel planificare).
         În acest context aplicarea unui standard de pregătire profesională, creionat într-o logică de competenţă, constituie un răspuns necesar şi obligatoriu. Pornind de la considerentele expuse anterior, în numărul următor al revistei voi prezenta în mod pertinent acest standard.
 

VASILICĂ OVIDIU – comandantul Şcolii de Aplicaţie pentru Ofiţeri „Mihai Viteazul” a Jandarmeriei Române
 

Bibliografie:
         • H.G. nr.1209/2003 privind organizarea si dezvoltarea carierei funcţionarilor publici;
         • H.G. nr.1021/2004 pentru aprobarea modelului comun european de curriculum vitae;
         • O.G.nr.129/200 privind formarea profesională a adulţilor;
         • H.G. nr.522/2003 pentru probarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanţei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor;
         • Actele normative prin care au fost aprobate statutele specifice ale personalului din instituţiile sistemului de apărare si ordine publică, precum şi statutele corpurilor profesionale.